4 روش برای کمک به نسل های مختلف برای همکاری و همفکری بیشتر در محل کار

دنیا انعطاف پذیرتر از آن چیزی است که فکر می کنید و منتظر شما است که آن را شکل دهید.

بخشی از سخنرانی بونو خواننده U2 سال 2004 در جشن فارغ التحصیلی دانشگاه پنسیلوانیا این گونه بود: «دنیا انعطاف پذیرتر از آن چیزی است که فکر می کنید و منتظر شما است که آن را شکل دهید.... مدرکی که امروز دریافت کردید نیز ابزاری است برای تغییر دنیا, پس پیش بروید و با آن دنیا را تغییر دهید.»

امروزه سخنرانی های بسیاری در جشن های فارغ التحصیلی ارائه می شوند و مورد نقل قول, ستایش و قضاوت قرار می گیرند. بعضی سخرانی ها عالی و برخی دیگر آن قدرها هم خوب نیستند ولی همه آن ها هدف مشترکی دارند: انتقال درایت که به طور امیدوارانه ای الهام بخش نسل بعدی خواهد بود.

شنیدن توصیه های حکیمانه در این روز مهم که خبر از دوران بزرگ سالی می دهد از اهمیت خاصی برخوردار است. اما چه فرصت های دیگری برای شنیدن چنین مثل ها, سخنان قصار و پند و اندرزهای حکیمانه ای وجود دارد؟ آیا نباید در طول سال های کاری مان فضای بیشتری را برای تأمل و چنین رهنمودهایی مهیا کنیم؟

از خودتان بپرسید: آخرین باری که کسی به جد اطلاعاتی را به شما منتقل کرد چه زمانی بود؟ چیزی که واقعا توجه شما را به خود جلب کرد؟ چیزی که تخیل شما را به فعالیت واداشت؟ چیزی که شما را هم زمان به خنده و گریه وا داشت؟ آخرین باری که کتابی خواندید و از آن لذت وافر بردید کی بود؟ شاید برای همه این تجربه ها زمان کافی در اختیار نداشته باشید ولی برای افزایش میانگین مطالعه شما, بوکاپو پیشنهاد مطالعه خلاصه کتاب ها را به شما می دهد. به راحتی میتوانید به خلاصه کتاب های مدیریت و رهبری یا بازاریابی و فروش و... دسترسی داشته باشید و از زمان خود استفاده بهینه تری کنید.

افراد پس از فارغ التحصیلی هنوز به دنبال دریافت دانایی و الهام بخشی هستند.

میلیون ها آمریکایی صحبت های الهام بخش را به صورت آنلاین تماشا می کنند, در کنفرانس ها شرکت می کنند و مربی های رشد فردی استخدام می کنند ولی اغلب به محیط کاری خود دقت نمی کنند.

بااین وجود, دانایی و تجارب باارزش در محل کار نایاب نیست. امروزه در سازمان ها پنج نسل مختلف در کنار یکدیگر کار می کنند و این مسئله فرصت بی نظیری را به وجود می آورد که افراد از چنین دامنه گسترده ای از تجارب درس بگیرند.

ولی همیشه یک مسیر آشکار برای افراد وجود ندارد که آن را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و از یکدیگر مطالبی را بیاموزند. بخصوص هنگامی که نسل های مختلف در بخش های مختلفی هستند, فرصتی برای انتقال تجارب و آموخته ها میان کارکنان مسن تر و جوان تر پیش نمی آید.

انتقال تجربیات

 
سخنرانی ها یک روش برای انجام این کار هستند ولی من فکر می کنم کمپانی ها می توانند راه های دیگری را برای تشویق و تسهیل تبادل تجارب و دانایی ایجاد کنند. در اینجا چند مرحله وجود دارد که به کمک آن می توانید فضایی ایجاد کنید که نسل های مختلف تجارب و آموخته های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند:

 

هر روز صبح زمانی را به انتقال آموخته ها اختصاص دهید.

همه روزه به یکی از کارمندان فضایی بدهید که درایت, یادگیری ویا دیدگاهشان را ارائه کند. این سعادت نصیب من شد که در یکی از جلسات کارمندی اخیر شرکت زاپوس (Zappos) شرکت کردم و ازدحام پرسنل که برای گفتن موفقیت ها و شکست های خویش صف کشیده بودند مرا تحت تأثیر قرار داد.

پس چرا فضای مشابهی را به عنوان یک نوشیدنی الهام بخش میانه صبح به صورت هفتگی یا ماهیانه ارائه نکنیم؟ یا چطور است اقدام به یک گردهمایی تیمی روزانه کنیم که در آن همه افراد آنچه را که در طول روز بر روی آن تمرکز کرده اند با دیگران به اشتراک بگذارند؟

یا شاید بخواهید خاتمه یک جلسه تیمی معمولی را به شنیدن جدیدترین آموخته ی یکی از اعضای تیمتان سپری کنید.

 

کارکنان با درایت خود را شناسایی کنید.

شاید شما افراد فرزانه ای را بشناسید که بهره وری بی سرو صدا و غیرقابل رویتی را به سازمان تان ارائه می کنند. ولی چطور است آن ها را شناسایی کنید و در ملاءعام از آن ها قدردانی کنید به طوری که بتوانند راز بهره وری بالا و تجاربشان را با مخاطبین بیشتری در شرکت به اشتراک بگذارند؟

شما ممکن است در نظرسنجی های رضایت کارمندی تان این سؤال را بپرسید: چه کسی در کمپانی (به غیراز رئیس مستقیم تان یا یکی از اعضای تیمتان) برای شما توصیه های سودمندی دارد؟ یا چه کسی در کمپانی الگوی درایت و دانایی برای شما است؟
هنگامی که شما این مشاورین داخلی را شناسایی کرده اید, می توانید شروع به مشخص کردن چگونگی کاربرد درایت شان کنید.

برای مثال, چرا به کارکنان با درایت خود اجازه نمی دهید 20% زمان خود را به عنوان مربیان داخلی ایفای نقش کنند؟ (من به عنوان رئیس Global Hospitality and strategy در شرکت Airbnb یک پنجم زمان خود را به عنوان مربی و محرم اسرار به کارمندان کل سازمان اختصاص دادم.)

یا این که شما می توانید آن کاری را که شرکت پراکتر و گمبل (Procter and Gamble) با استفاده از برنامه Masters ایجاد کردند الگوی خود قرار دهید. به این صورت که به افرادی که چندین دهه تجربه کار در شرکت را داشتند و می توانستند به عنوان راهنمایانی دانا برای افراد جدیدتر سازمان ایفای نقش کنند, یک نشان افتخار اعطا شد.

یک برنامه دوجانبه مربی گری تشکیل دهید.

پل زدن بین نسل ها زمانی موثر است که در تمامی فرآیندها, فرهنگ و ارزش های کمپانی نهادینه شده باشد. من نام این سیستم را مربی گری دوجانه می گذارم.
به این صورت که من در حال یادگیری یک موضوع از یک فرد تازه کار هستم و به او یکی از تجربیاتم را می آموزم که این مسئله به اشتراک گذاری درایت و دانایی را در یک سازمان تسریع می بخشد.

یکی از روش هایی که کمپانی ها می توانند این نوع رابطه را تقویت کنند به وسیله ارتباط دادن افرادی جدید با گروهی است که سابقه کار کمی در شرکت دارند. این دو نسل به یکدیگر نزدیک هستند و می توانند ارتباط نزدیک تری با یکدیگر داشته باشند.

لیز وایزمن در کتاب خود با عنوان Rookie Smarts: Why Learning Beats Knowing in the New Game of Work چنین می نویسد که اینتل یک شبکه اینترانت (شبکه داخلی) را برای انتقال تجربیات و آموخته ایجاد کرده است که به خوبی ارتباط میان نسل های مختلف را برقرار می کند.

خلاصه نکات کلیدی این کتاب را می توانید در بوکاپو مطالعه کنید:
کتاب Rookie Smarts: Why Learning Beats Knowing in the New

یک «گروه منبع کارمندی» با تمرکز بر درایت تشکیل دهید.

شرکت Airbnb شاهد شکوفایی چشم گیر ارتباطات و حمایت در گروه های wisdom@Airbnb خود بوده است که این گروه ها برای همه کارمندانی که در رده سنی بالای 40 سال قرار دارند باز است.

تقریبا 90 درصد از 500 کمپانی فورچن (500 شرکت برتر دنیا) دارای «گروه های منبع کارمندی» هستند ولی فقط تعداد اندکی از آن ها دارای یک گروه به خصوص برای افراد مسن تر سازمان هستند. ارتباط بیشتر افراد مسن و با تجربه با یکدیگر به هم افزایی تجربیات و آموخته ها می انجامد.

اگر خوش شانس باشیم حدود 30000 روز در اختیار داریم که در بازی زندگی حضور داشته باشیم .... به من اعتماد کنید.... درایت و دانایی است که همه شکست ها, عدم پذیرش ها, نومیدی ها و دل شکستگی های اجتناب ناپذیر را معنادار و باارزش می کند.  آریانا هافینگتون, دانشگاه واسار سال 2015

سال گذشته افتخار سخنرانی در مراسم فارغ التحصیلی دانشکده بازرگانی در دانشگاه میشیگان با بیش از 10 هزار مخاطب نصیب بنده شد. به منظور آماده سازی خود, مرور سخنرانی های مراسم فارغ التحصیلی جامع NPR را که مربوط به سال 1774 بود مطالعه کردم.
من سعی کردم به هنگام ادای سخنرانی ام موضوعات رایجی چون تواضع, شوخ طبعی و عقاید بسیار آرمان گرایانه برای تغییر این کره خاکی را در سخنرانی خود بگنجانم. همچنین سه سؤال برای دانشجویان, فارغ التحصیلان و خانواده های آن ها مطرح کردم که روی آن ها تعمق کنند:

  • دانشجویان: من چه مهارت های خاصی را می توانم ارائه کنم؟
    توسعه آن ها می تواند شما را به سوی رسالتتان هدایت کند.

  • رهبران: چگونه می توانم افرادی را که تحت هدایت من همه تلاش خود را در این کمپانی کرده اند مورد حمایت قرار دهم؟
    هنگامی که به کارمندان تان کمک می کنید منابع مورد نیاز برای شکوفا شدن استعدادهایشان را بیایند, این امکان را به آن ها می دهید که عملکرد بهتری در زندگی شخصی و حرفه ای خود داشته باشند.

  • همه: چگونه می توانم ترس را به کنجکاوی تبدیل کنم؟
    اتخاذ یک ذهنیت با محوریت رشد در مقابل یک ذهنیت ثابت شده به شما این امکان را می دهد که گزینه های بیشتری را ببینید و می توانید استرس و اضطراب را کاهش دهید و انعطاف پذیری تان را تقویت کنید.

از مراسم فارغ التحصیلی الهام بگیرید. چگونه می توانید چرخه استفاده از تجربیات و آموخته های نسل های مختلف را در فرهنگ سازمان خود نهادینه کنید؟

اگر علاقه مند به حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی هستید می توانید برای مطالعه بیشتر خلاصه کتاب پیمایش تعالی اثر Robert I. Sutton و Hayagreeva Rao را در بوکاپو مطالعه کنید.

پیمایش تعالی
راهکارهایی برای دستیابی به تعالی در سازمان ها
اثری از رابرت ساتن و هاگی راو
21 دقیقه
کتاب صوتی موجود است
مشاهده کتاب

دیدگاه‌ها

پاسخ به
اپلیکیشن بوکاپو
کاربردی‌ترین اپلیکیشن مطالعه
خلاصه صوتی و متنی برترین کتاب‌ها